Una mujer trabajando en un ordenador (Ricardo Rubio / Europa Press) (RICARDO RUBIO / EUROPA PRESS/)
En los últimos tiempos, conceptos como el síndrome de burnout, la gran dimisión o la renuncia silenciosa se han vuelto habituales, reflejando situaciones donde los trabajadores disminuyen su rendimiento laboral o directamente dejan sus puestos debido a la pérdida de motivación. La Guía del Mercado Laboral 2022 publicada por Hays señala que un 43% de los profesionales en España experimentan cierto nivel de agotamiento laboral, lo que indica que incluso en organizaciones que esfuerzan por retener talento, puede surgir la necesidad de que un empleado opte por la baja voluntaria por mejora de empleo.
En este sentido, surgen dudas habituales: ¿es obligatorio un preaviso de 15 días por parte del empleado?, ¿cuál es la cantidad a pagar en concepto de finiquito cuando ocurre una baja voluntaria?, ¿qué sucede si la baja se solicita durante el periodo de prueba? Se trata de una serie de cuestiones que le surgen a muchos trabajadores cuando quieren dejar su puesto de trabajo para comenzar en uno nuevo.
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El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores prevé la extinción del contrato laboral por dimisión del empleado, quien deberá notificar al empleador con la antelación que dictamine el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, la costumbre del lugar. La falta de un motivo explícito para la dimisión no inviabiliza este proceso, que comúnmente requiere un preaviso de 15 días.
Para gestionar una baja voluntaria adecuadamente, la empresa debe seguir una serie de pasos. Inicialmente, recibirá el documento de baja o carta de renuncia, cuya forma no está estrictamente regulada pero se sugiere que sea escrita y por duplicado, incluyendo datos relevantes como las fechas, identificación del empleado y empresa, la voluntad de finalización del contrato, mención al preaviso, y las firmas correspondientes. Posteriormente, es recomendable dialogar con el mánager del empleado para entender las razones detrás de la decisión y, si es posible, negociar soluciones que beneficien ambas partes.
Trabajadoras en una oficina. (Europa Press) (EUROPA PRESS/)
La preparación de la salida del empleado es otro paso crucial, que implica comunicar al equipo la baja voluntaria, organizar las tareas pendientes y coordinar la transición. El cálculo del finiquito considerará aspectos como el salario proporcional al mes en curso, horas extras, pagas extra no cobradas, vacaciones no disfrutadas, y otros extras. Adicionalmente, la empresa debe revisar y retirar los permisos del empleado para acceder a información confidencial.
Finalmente, la entrega del finiquito al empleado culmina el proceso, siendo una práctica recomendable mantener un gesto de buena voluntad para asegurar una despedida cordial y preservar una imagen positiva de la empresa.
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Una baja voluntaria sin preaviso
Ante situaciones excepcionales como la baja voluntaria sin preaviso, la posibilidad de retractación por parte del empleado tras recibir una contraoferta, o el manejo de bajas voluntarias durante el periodo de prueba, la empresa debe estar preparada y conocer sus derechos y obligaciones. La utilización de una plataforma para la gestión de estas situaciones, que permita conocer a fondo el historial del empleado, realizar encuestas de offboarding y manejar digitalmente todos los documentos relacionados, se presenta como una solución práctica y eficiente.
De esta forma, la baja voluntaria por mejora de empleo conlleva una serie de procedimientos reglamentados que tanto empleados como empresas deben conocer y respetar. La transparencia, comunicación y un adecuado manejo de la situación favorecerán a ambas partes, permitiendo un cierre de ciclo laboral amable y organizado, lo cual es fundamental en un mercado laboral cada vez más dinámico y competitivo.
